Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie markiert einen tiefgreifenden Wandel im europäischen Arbeitsrecht. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede konsequent abzubauen und mehr Transparenz in Vergütungssysteme zu bringen. Bis spätestens 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Auch wenn viele Details noch nicht endgültig gesetzlich feststehen, zeichnet sich bereits klar ab, welche Anforderungen auf Arbeitgeber zukommen.
Künftig erhalten Beschäftigte umfassende Rechte auf Information über ihre Vergütung. Sie können nicht nur ihre eigene Entgelthöhe erfragen, sondern auch die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten – jeweils getrennt nach Geschlecht. Grundlage ist dabei das Vorjahresentgelt, das als Bruttojahres- und Bruttostundenlohn ausgewiesen werden soll.
Wichtig ist: Diese Informationen sollen nicht nur auf Anfrage bereitgestellt werden. Arbeitgeber werden voraussichtlich verpflichtet sein, ihre Beschäftigten jährlich aktiv über diese Auskunftsrechte zu informieren. Die Umsetzung soll möglichst standardisiert und digital erfolgen, um den Verwaltungsaufwand zu begrenzen.
Ein zentraler Baustein der Richtlinie ist die Bildung sogenannter Vergleichsgruppen. Maßstab ist künftig nicht nur der gleiche Jobtitel, sondern die tatsächliche „gleichwertige Arbeit“. Diese wird anhand von vier Kriterien bewertet: Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.
Für tarifgebundene Unternehmen ist vorgesehen, dass tarifliche Entgeltgruppen als Ausgangspunkt dienen können. Dennoch müssen auch Tarifsysteme künftig überprüft werden, ob sie den Anforderungen der Entgeltgleichheit entsprechen. Unterschiede zwischen Standorten oder historisch gewachsene Altverträge dürfen zwar berücksichtigt werden, müssen aber transparent und nachvollziehbar begründet sein.
Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten werden künftig verpflichtet sein, regelmäßig Entgeltindikatoren zu erheben und zu berichten. Diese Berichte sollen auch veröffentlicht und an zuständige Behörden übermittelt werden. Für Unternehmen mit mindestens 150 Mitarbeitenden soll die erste Berichtspflicht für das Jahr 2026 bis spätestens 2027 greifen.
Die Beteiligung von Betriebsräten wird dabei begrenzt: Sie sollen zwar angehört werden, aber nicht gleichberechtigt in die Erstellung der Berichte eingebunden sein. Gleichzeitig wird ihre Rolle bei der Bildung von Vergleichsgruppen gestärkt, insbesondere in nicht tarifgebundenen Unternehmen.
Besondere Bedeutung hat die sogenannte 5-Prozent-Schwelle: Wenn innerhalb einer Vergleichsgruppe ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent festgestellt wird, müssen Arbeitgeber tätig werden – sofern keine objektive Begründung vorliegt.
In solchen Fällen ist ein strukturiertes Verfahren vorgesehen. Zunächst erfolgt eine zeitnahe Information und Anhörung des Betriebsrats. Anschließend müssen Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen einen Maßnahmenplan entwickeln. Dieser kann sowohl Gehaltsanpassungen als auch strukturelle Änderungen im Vergütungssystem umfassen. In bestimmten Fällen kann sogar ein Einfrieren höherer Gehälter erforderlich sein, bis die Ungleichheit ausgeglichen ist.
Auch der Recruiting-Prozess wird grundlegend verändert. Arbeitgeber müssen künftig bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch Angaben zum Einstiegsgehalt oder zu einer Gehaltsspanne machen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbern werden unzulässig sein. Ebenso verlieren Gehaltsgeheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen ihre Wirksamkeit.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt dazu, dass Vergütungssysteme künftig stärker objektiv, nachvollziehbar und dokumentiert sein müssen. Unternehmen können sich nicht mehr allein auf freie Gehaltsgestaltung, Tarifverträge oder historische Strukturen verlassen. Stattdessen sind klare, geschlechtsneutrale Bewertungssysteme erforderlich, die regelmäßig überprüft werden.
Empfehlungen für Arbeitgeber:
- Vergütungsstruktur frühzeitig analysieren und dokumentieren
- Einheitliche, objektive und geschlechtsneutrale Bewertungskriterien einführen
- Vergleichsgruppen systematisch definieren und regelmäßig überprüfen
- HR- und Recruiting-Prozesse (insbesondere Stellenausschreibungen) anpassen
- Gehaltsgeheimhaltungsklauseln in Verträgen streichen
- Betriebsrat frühzeitig einbinden und Transparenzprozesse vorbereiten
- IT- und Reporting-Systeme für jährliche Berichtspflichten aufbauen
- Externe arbeitsrechtliche Beratung zur Umsetzung hinzuziehen
