Die Verdachtskündigung gilt als eines der schärfsten Mittel im Arbeitsrecht. Sie erlaubt Arbeitgebern eine Kündigung selbst dann, wenn eine Pflichtverletzung nicht eindeutig bewiesen ist – allerdings nur unter strengen Voraussetzungen. Wie hoch diese Hürden sind, zeigt ein aktueller Fall der Deutsche Bahn.
Das Unternehmen wollte sich von einem Manager trennen, den es verdächtigte, vertrauliche Informationen zur schleppenden Digitalisierung an Journalisten weitergegeben zu haben. Doch sowohl das Arbeitsgericht als auch die zweite Instanz erklärten die Kündigung für unwirksam.
Der Grund: Der Verdacht ließ sich nicht ausreichend belegen. Die Bahn stützte sich im Wesentlichen auf eine zufällige Beobachtung. Weitere Ermittlungen – unter anderem die Auswertung von Dienstgeräten – brachten keine belastbaren Erkenntnisse. Zudem kritisierten die Gerichte die unsystematische und verzögerte Vorgehensweise bei der Sachverhaltsaufklärung.
Der Fall zeigt deutlich, worauf es bei einer Verdachtskündigung ankommt: Ein bloßes Bauchgefühl reicht nicht aus. Erforderlich ist ein dringender, auf objektiven Tatsachen beruhender Verdacht einer schweren Pflichtverletzung. Außerdem muss der Arbeitgeber den Sachverhalt sorgfältig aufklären und den betroffenen Mitarbeiter ordnungsgemäß anhören.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Ohne belastbare Fakten und ein sauberes Verfahren hat eine Verdachtskündigung vor Gericht kaum Aussicht auf Erfolg.
Merkliste für Arbeitgeber: Verdachtskündigung rechtssicher vorbereiten:
- Konkrete Verdachtsmomente sorgfältig dokumentieren
- Keine Kündigung auf bloße Vermutungen oder Gerüchte stützen
- Objektive Tatsachen und belastbare Indizien sichern
- Alle zumutbaren Ermittlungen durchführen
- Zeugen, Unterlagen und technische Daten auswerten
- Ermittlungen zügig und systematisch führen
- Fristen nach § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten
- Arbeitnehmer rechtzeitig und umfassend anhören
- Alle Verdachtsmomente offen ansprechen
- Anhörung möglichst schriftlich dokumentieren
- Bei neuen Erkenntnissen erneut anhören
- Prüfen, ob der Verdacht eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde
- Interessenabwägung im Einzelfall vornehmen
- Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen (falls vorhanden)
- Vor Ausspruch der Kündigung arbeitsrechtliche Beratung einholen
